Кадровый консалтинг

Ведущий

Перепёлкин Глеб Николаевич

Место работы, должность:

Центр европейского делового образования, заместитель директора. ЦЕДО-тренинг, директор, консультант, бизнес-тренер.

Учёная степень, статус:

Председатель президиума Волгоградского регионального отделения МОО Федерация управленческой борьбы

Идеальный результат нашей работы – компания, в которой каждый сотрудник находится на своём месте, работает с удовольствием и не требует особого контроля, поощрения действительно повышают производительность труда, а в наказаниях нет необходимости. В такой компании руководитель спокойно занимается стратегией, доверяя операционную деятельность подчинённым. Если Вы мечтаете о такой компании, мы готовы помочь построить её!

Наши услуги помогут Вам решить одну из самых сложных управленческих задач – эффективно делегировать. Для этого мы предлагаем использовать системный подход и решать задачу комплексно  через 7 этапов:

1. Анализ и проектирование системы управления.
2. Построение психологического портрета для каждой должности.
3. Диагностика ключевых сотрудников компании.
4. Анализ и корректировка системы мотивации.
5. Поиск и подбор кандидатов на вакантные должности.
6. Сопровождение адаптации и введения новых сотрудников в должности.
7. Сопровождение внедрения новой системы управления.

Закажите первичную консультацию по построению системы управления или решению конкретной управленческой проблемы в компании. Мы обсудим с Вами ситуацию, выдвинем гипотезу причин и предложим индивидуальный план изменений. Тогда Вы сможете принять решение о целесообразности заказа наших услуг.

1. Анализ и проектирование системы управления.

Мы поможем так распределить функции, полномочия и ответственность по должностям сотрудников, чтобы они были выполнимы в принципе, и эффективно выполнялись под управлением конкретного руководителя.

Наиболее важная часть этого этапа – диагностика руководителя.

Каждый руководитель выстраивает организацию под себя – под свой личный стиль управления, под свои особенности. Поэтому сначала мы определяем, каким образом, и какие роли руководителю необходимо делегировать, а уже потом подбираем модель системы управления, в которой делегирование будет наиболее эффективным.

Вторая часть этого этапа – анализ сложившейся системы управления.

Мы поможем выявить и устранить допущенные ошибки в распределении между сотрудниками функций, полномочий и ответственности, которые до сих пор сдерживали развитие организации, снижали её эффективность.

Наиболее часто встречающаяся ошибка на этом этапе – попытка поручить одному сотруднику противоречивые задачи, например, анализ рынка и ведение продаж. Очень редко можно найти сотрудника, имеющего одновременно и аналитические способности (присущие интровертам), и коммуникабельность (присущую экстравертам). Лучше такие задачи поручать разным сотрудникам, которых специально под эти задачи подбирать.

Вторая по частоте ошибка – назначение на должность неподходящих сотрудников, у которых есть опыт и знания, но нет склонности выполнять эту работу. Например, лучший менеджер по продажам, который всё делает сам, не сможет сразу стать лучшим начальником отдела продаж, который должен всё делать руками подчинённых. Вначале он будет плохим начальником, поэтому его нельзя просто так назначить.

Третья часть этого этапа – проектирование наиболее подходящей системы управления.

В зависимости от ситуации мы можем предложить изменения в структуре, системе распределения функций, полномочий и ответственности, которые позволят раскрыться личности руководителя, эффективнее достигать цели и задачи компании.

Результатом данного этапа является психологический и функциональный портреты руководителя, а так же индивидуально настроенный на руководителя проект системы управления, в котором возможно эффективное делегирование.

В начало

2. Построение психологического портрета для каждой должности.

Мы поможем определить, какие сотрудники, обладающие опытом и знаниями, будут иметь ещё и склонности выполнять тот тип задач, который им будет делегирован.

Психологический портрет, с одной стороны, опирается на проект эффективной системы управления, с другой стороны, представляет собой образ идеального подчинённого для каждой должности. Сравнивая с этим портретом имеющихся сотрудников и кандидатов можно определять степень их соответствия и последствия назначения на эту должность.

Для построения психологического портрета мы используем научные исследования:

• R.M.Belbin о построении успешных команд,
• K.W.Thomas и R.H.Kilmann о стратегиях поведения в конфликтных ситуациях,
• D.A.Kolb и R.Fry о готовности участвовать в разных этапах цикла управления,
• P.Honey and A.Mumford о стилях обучения в рамках цикла D.A.Kolb и R.Fry,
• развития уровня различных типов мышления.

Результатом данного этапа является описание должностей, содержащее помимо привычных функциональных обязанностей и профессиональных требований конкретные личностные качества, необходимые сотруднику. Это позволит в дальнейшем отобрать наилучших кандидатов из числа сотрудников компании или на рынке труда.

В начало

3. Диагностика ключевых сотрудников компании.

Мы поможем определить, насколько работающие в компании сотрудники соответствуют портретам должностей в проекте системы управления.

Во-первых, это поможет вскрыть глубинные причины провала отдельных заданий и целых проектов компании, которые и побудили Вас обратиться за нашими услугами. С другой стороны, это поможет определить, как руководителю эффективно управлять этой компанией в дальнейшем.

Во-вторых, мы предоставим психологические портреты ключевых сотрудников компании и рекомендации, как уже сейчас изменить модель управления для каждого из них. Как им эффективно ставить задачи, чтобы они лучше решались, какие давать полномочия и ответственность, как их мотивировать. Возможно, предложим ротацию сотрудников, чтобы повысить эффективность компании в целом.

В-третьих, мы определим, каких сотрудников в компании не хватает, чтобы руководитель мог успешно развивать её. С одной стороны, мы сравним личностные качества имеющихся сотрудников с психологическими портретами из проекта системы управления и увидим выпадающие роли и качества, которые надо приобрести либо через обучение, либо через наём новых сотрудников. С другой стороны, скорректируем проект системы управления на основе имеющихся в избытке качеств, на которые можно опираться как на ресурс для развития.

Результатом данного этапа будет комплекс рекомендаций для развития управляемости в компании:

• управление конкретными сотрудниками,
• проведению ротации сотрудников в компании,
• список недостающих сотрудников с их психологическими портретами и рекомендуемыми ролями в компании.

В начало

4. Анализ и корректировка системы мотивации.

Традиционные системы мотивации, построенные по книжкам или «как у всех в отрасли», как правило, не эффективны. Во-первых, потому что не учитывают индивидуальных особенностей конкретных сотрудников. Во-вторых, потому что не учитывают особенностей стиля управления руководителя. В-третьих, потому что каждая организация уникальна в том, какие цели перед ней стоят сейчас.

Мы поможем построить систему мотивации, которая будет:

• частью проекта эффективной системы управления компании;
• учитывать стиль и методы управления конкретного руководителя;
• учитывать психологические портреты должностей и конкретных сотрудников;
• соответствовать актуальным целям компании;
• объединять всех сотрудников в команду.

Сначала мы разберёмся, за что в компании поощряют сотрудников, как определяется характер и размер поощрения, есть ли наказания, как эта система связана со стратегическими целями компании, с какими проблемами этой системы мотивации в компании уже столкнулись.

Потом мы проведём анализ соответствия действующей системы мотивации существующим сотрудникам и проекту системы управления. Отчасти – этот анализ будет опираться на разработанные ранее портреты должностей и проведённую диагностику ключевых сотрудников, отчасти – на интервью, которые мы проведём с сотрудниками компании.

Результатом данного этапа будет адаптированная к новой системе управления система мотивации компании. По итогам анализа мы либо дадим рекомендации, как усовершенствовать действующую систему мотивации, либо разработаем её заново.

В начало

5. Поиск и подбор кандидатов на вакантные должности.

Мы сами составляем описание вакансии. Для этого мы используем описания должностей, созданные на этапе построения психологических портретов.

Поиск кандидатов для нас ведут лучшие рекрутёры, которых только можно привлечь на проект через портал HRspace. Благодаря этому мы можем выполнять поиск кандидатов на позиции любой сложности просто выбирая наиболее подходящих свободных рекрутёров из пула в 2400 человек.

Главная наша услуга на данном этапе – это отбор кандидатов соответствующих психологическому портрету вакансии. Для этого в зависимости от ситуации мы используем тестирование и деловые игры, которые позволяют комплексно оценить реальные способности кандидатов.

Результатом нашей работы будет короткий список из 2-3 кандидатов на вакантную должность, которые полностью будут ей соответствовать, но у каждого из них будут свои достоинства и недостатки. Иногда для отбора 1 достойного кандидата нам приходится отсеять 50 подходящих, которых в свою очередь рекрутёры отобрали из нескольких сотен резюме.

В начало

6. Сопровождение адаптации и введения новых сотрудников в должности.

Главная задача данного этапа – как можно скорее вывести новых сотрудников на максимальную производительность труда и сохранить их во время испытательного срока. Ведь испытания проходит не только новый сотрудник, но и компания проходит испытание на готовность его принять.

После перехода на работу в Вашу компанию у нового сотрудника начинается самый сложный этап – знакомство с компанией, новыми коллегами и условиями работы, новыми задачами. Очень часто у руководителей нет достаточно времени, чтобы помочь им освоиться, и нет системы адаптации, которая бы позволила новому сотруднику быстро выйти на высокие показатели в работе.

Мы составляем план введения нового сотрудника в должность с распределением обязанностей между остальными сотрудниками. В плане будут предложены этапы знакомства с новыми обязанностями и полномочиями, ответственные за эти этапы сотрудники, контрольные показатели прохождения этапов, система мотивации для ответственных за этот процесс сотрудников. Это позволит руководителю эффективно управлять процессом.

Кроме того, на этапе вхождения в должность у нового сотрудника и его руководителя могут возникнуть ситуации недопонимания, вызванные новизной системы управления и распределения ролей. Мы примем участие в совещаниях и дадим рекомендации, как наиболее эффективно поступить. Это позволяет сохранить новых сотрудников, вложенные в их поиск время и деньги компании.

Результатом нашей работы будет быстрый выход новых сотрудников на высокие показатели эффективности и экономия времени руководителя на эту задачу.

В начало

7. Сопровождение внедрения новой системы управления.

Чтобы закрепить проведённые изменения, необходимо прилагать усилия, чтобы и руководитель, и все сотрудники освоили новое распределение ролей и методы взаимодействия. Не всё получится сразу, будут ошибки, а значит, будут возникать позывы вернуть всё «как было». Чтобы быстро вывести новую систему управления на высокие результаты мы сопровождаем этот процесс.

Новая система управления наибольшее влияние окажет не на новых, а на уже существующих сотрудников – им неожиданно придётся работать по-новому. С одной стороны, изменения в системе управления будут направлены на максимальное раскрытие потенциала сотрудников, на повышение их продуктивности, удовлетворённости работой. С другой стороны, некоторые сотрудники столкнутся с ситуацией, когда они сами и их руководители переоценивали их способности, что приводило к необоснованному получению должностей и вознаграждений.

Для того чтобы реализовать внедрение новой системы управления необходимо провести сотрудников компании через этапы осознания ситуации, изучения новых условий и методов работы, выбора личной траектории дальнейшего развития.

На этом этапе мы:

• участвуем в совещаниях, чтобы наблюдать процесс внедрения новой системы управления;
• выступаем сами и инициируем выступления руководителя для ознакомления сотрудников с проводимыми изменениями;
• помогаем организовать рабочие группы по внедрению изменений и модерируем их работу;
• проводим деловые игры, семинары и тренинги для сотрудников компании, которые позволяют освоить новые для них роли и модели поведения;
• обучаем руководителей всех уровней эффективному управлению на наших курсах и программах.

В результате реализации комплексного консалтингового проекта руководитель получит более эффективную систему управления и обновлённую команду, которая сможет разрешить наболевшие проблемы компании. Более того, компания выйдет на новый уровень развития, что позволит ставить и достигать новые высокие стратегические цели.

Закажите первичную консультацию, чтобы узнать, как такой консалтинговый проект может быть реализован в Вашей компании!

В начало